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从招聘到选拔重要的问题

时间:2021-08-10 14:26:45|浏览:
事实上选拔和招聘前应该做好工作剖析。工作剖析是整个人力资源管理工作的基础,它跟招聘、选才、培训、薪资设计甚至绩效管理都有你兼职网关系。从选拔人才的角度考虑工作剖析,大家要关注三个尤为重要的问题。

第一,这个职位的功能和用途是什么?在整个团队或者整个组织里面起到什么用途?目前在企业里面因人设岗已经很少了,因此设置这个岗位肯定有结构和策略的考虑。这需要大家的职能部门必须要把功能用途搞了解,要让来的人能实行如此的功能和起到如此有哪些用途。

第二,工作内容是什么?这需要HR对职位需要很知道,描述越精细,就越容易找对人。

第三,对从业者的具体需要是什么?譬如:从生理、体能,从常识、技术上有哪些需要?甚至个性特点等是不是有特殊的需要?

不少企业在这点上都有所忽略,因此导致了结果不认可。

发现水面下的冰山

进入到选拔阶段,冰山模型告诉大家:最好辨别、培训的,就是冰山露在水面上那一部分,是看得见的常识和技术。啥是常识?是从事每一行的工作都应拥有的有关专业常识啥是技术,技术跟动作有关,譬如:开车、驾驶、游泳、骑车都是技术。而绝大多数在水面下面看不到的,才是大家选拔一个人时最需重视的。

譬如说,逻辑选拔。中层管理者,第一其逻辑思维能力要强,说句白话,就是脑子要了解。如何测量这个人的脑子清不了解?跟常识和技术比起来,就难学会多了。

这里面还有一个误区,也就是一个人在下一级的工作做得好,未必上一级的工作也做得好。就像一个好的教授未必能当好一个系主任,一个好的系主任也未必能当好一个院长。而在实质工作中,大家却常常把一个岗位上的营业额作为晋级的评价标准,这总是会带来问题。

HR的专业化

选拔之后就是评价。通常来徐州招聘说,一个评价的程序从三个角度来考虑:第一是标准化,不可以一天一个样,一人一个样第二是评价办法的信度和效度,信度说的是评测的一致性和稳定性,效度说的是是不是达到目的。而追踪的选拔成效,则有益于改进选拔工作。第三是岗位匹配度的评价。应该注意的是,企业种类不同、进步阶段不同,匹配需要也不相同。

最后要强调的一点是,选拔人才不是仅凭经验可以做好的一件事情,它是专业性的工作,包含不少技术和理论环节,因此它需要一些学科不断加深研究。譬如:心理学的心理测量,心理测量可以徐州招聘把这个选拔的技术做得愈加精细,误差愈加小。总之,人才选拔是个专业精深的工作,人力资源部门切不可掉以轻心。

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