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如何对要求加薪的员工进行合理的处理

时间:2021-08-10 14:28:20|浏览:
1、涨薪的目的是为了勉励,HR主管是无怨无悔。

从理论上讲,涨薪的目的是为了对职员起到勉励用途,这是管理者与职员皆大欢喜的事情,为此,这种涨薪HR主管是无怨无悔的,调薪比率可能在20%-30%左右,有时甚至高达50%左右,调薪的方案是个案调整,并且对申请涨薪的职员必须要重用,甚至是破格提拔,对他们的进步规划是作为后备骨干进行重点培养,并且委以重任,以承担更大的责任。

笔者手下有一名培训专员,在进入公司半年多的时间进步非常快,可以独当一面,我发现他非常有进步潜力,于是我主动提出为他晋升、涨薪,通过人事考评委员会把他从培训专员晋升为高级专员。好钢用在刀刃上,在晋升和涨薪后,小伙子天天信心百倍,踌躇满志,后来在他的上司离开后,他仅以一个高级专员的身份就撑起了整个企业的培训任务,负责整个培训部门的规划管理,现在在我司通过这种个案调薪、破格提拔方法的勉励成效很明显。

2、涨薪的目的是为了平衡,HR主管是心不甘情愿。

薪资有哪些用途既要显示勉励又要显示公平,事实上是非常矛盾的,薪资非常难做到真的的100%公平。缘由是:

1、平均主义心态。中国人的传统心态是患均而不患寡,而平均主义就是大锅饭,所以不少主管觉得同岗同酬才是合理。然而事实上同岗同酬合适于一岗一薪的岗位工资制,譬如操作工、清洗工等,而对于常识型的职员就不适用了。不久前我收到某工程部8位工程师的调薪单,主管根据同岗同酬的思路,8个人的薪酬全部调为一个标准。好一个同岗同酬,难道他们的能力、学历、年资、营业额都相同吗?既然不相同,薪酬如何会相同呢?

2、薪酬攀比。薪酬保密一直是每一个公司头痛的问题,因为非常难做到,所以大伙都会攀比,不比能力贡献而比薪酬水平。尤其是对不可以定量考核的职员,在绩效考核不健全的情况下,没办法对能力、绩效进行准确的界定,所以攀比的结果致使工资会节节攀升。

3、新人比老人工资高。一般情况,同等学历、年资、能力的人,外招新人总是比现有职员工资要偏高。即便现有职员与市场薪资或内部工资相比是适当的,但也会使老人与新人攀比。

4、物价上涨,外部市场薪酬常见提升,迫使本企业不能不调薪,才能看上去相对公平。

上面的难点基本上是HR非常难克服的,既然这样,那样涨薪约总人数占60%是为了求得平衡,这是HR主管心不甘而情愿的事。而这种调薪为了做到大体公平,方案是进行年度调薪,调薪比率通常为8%-10%,对申请调薪的职员是合理用,虽然年度调薪与绩效考核挂钩的,基本上是普调,但可能是泥沙俱下、参差不齐,那样调薪之后要进行优胜劣汰,对其中表现出色在采取重点勉励、培养。

3、涨薪的目的是为了留人,HR主管的心态是心不甘情不愿。

(这里所说的留人是指留住将要离职的职员)

不少公司都面临这种尴尬,有的稀缺人才或者重要岗位的干部在人才市场非常难招到合适的,尽管现有些人心态和能力都不咋样,并且薪酬已非常高,还常常会翘尾巴、讲条件,不涨薪就要走人,而公司在没招到新人的状况,不能被动地去给他(她)涨薪。

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